Nicht alle Arbeits-/Arbeitsnormen definieren “Beendigung mit Ursache”. Diejenigen, die sich auf vorsätzliches Fehlverhalten, Ungehorsam und vorsätzliche Vernachlässigung von Pflichten beziehen, als berechtigte Gründe für die Kündigung mit Ursache. Achten Sie bei der Untersuchung einer Disziplinarsache darauf, fair und vernünftig mit dem Mitarbeiter umzugehen. Art und Umfang der Untersuchungen werden von der Ernsthaftigkeit der Angelegenheit abhängen, und je schwerwiegender sie ist, desto gründlicher sollte die Untersuchung sein. Es ist wichtig, offen zu bleiben und nach Beweisen zu suchen, die den Fall des Mitarbeiters sowie Beweise gegen sie unterstützen. Dies kann sehr willkommen sein, wenn Sie aus Ihrem Job gedrängt wurden, und wollen nicht daran gehindert werden, zu einem neuen Arbeitgeber zu wechseln oder mit alten Kunden zu tun, aufgrund vertraglicher Beschränkungen. Es bedeutet jedoch nicht einen automatischen Reisepass, nur weil Sie eine konstruktive Entlassung fordern (ohne dass die Angelegenheit zuerst von einem Arbeitsgericht entschieden wird). Es kann funktionieren, wenn Ihr Anspruch stark genug ist und Ihr Arbeitgeber dies anerkennt – oder dazu überredet werden kann. Andernfalls könnten rechtliche Schritte unternommen werden, um Zuspiel davon zu unterleiten, dass Sie Ihre Bündnisse brechen. Es ist immer am besten, Rechtsberatung zu nehmen, bevor Sie sich in die Lage einer potenziellen Verletzung setzen. Ist eine Kündigung erforderlich, sei es mit oder ohne Grund, so hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit Würde zu behandeln.
Der Arbeitgeber sollte sorgfältig überlegen, wie die Kündigungssitzung respektvoll und mitfühlend durchgeführt werden kann. Sie können berechtigt sein, Ihren Mitarbeiter zu entlassen, aber die Entlassung kann immer noch unfair sein, wenn Verfahrensmängel vorliegen, z. B. wenn der Arbeitnehmer wegen Fehlverhaltens entlassen wird, ohne dass ihm Gelegenheit gegeben wird, seine Handlungen zu erläutern. Dasselbe gilt, wenn der Mitarbeiter ohne Rücksprache entlassen wird. Ein weiterer Aspekt des Prozesses, der zu berücksichtigen ist, ist, wie eine tatsächliche Beendigung stattfinden wird. Dies ist besonders wichtig, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sofort wirksam wird (aus wichtigem Grund gekündigt oder ohne Grund, aber mit Zahlung statt Kündigung gekündigt wird). Der allgemeine Zweck der Konsultationen besteht darin, zu untersuchen, ob die vorgeschlagenen Entlassungen ganz vermieden werden können oder ob die Zahl der von Entlassungen bedrohten Zahlen in irgendeiner Weise reduziert werden kann. Nach Beendigung der Beratungen sollten Kündigungen erfolgen.
Ein Arbeitnehmer kann einen Antrag auf konstruktive Entlassung bei den Gerichten oder in einigen Rechtsordnungen bei der Arbeitsnormenbehörde geltend machen. Bei der Entscheidung über die Begründetheit des Falles werden die Gerichte entscheiden, ob die Änderung des Arbeitsverhältnisses so grundlegend war, dass sie auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauslief, und wenn ja, welche Entschädigung angemessen ist. Sofern der Arbeitnehmer nicht wegen groben Fehlverhaltens entlassen wird, sollte er anstelle einer Kündigung die entsprechende Kündigungsfrist oder Zahlung erhalten. Ein typisches Beispiel für eine Verlängerung des Kündigungsdatums ist, wenn ein Arbeitnehmer länger als einen Monat, aber weniger als zwei Jahre ununterbrochen beschäftigt ist und dann einige Tage vor Beendigung seiner zweijährigen Anstellung stagniert fristlos entlassen wird. Der Arbeitnehmer hätte Anspruch auf eine einwöchige gesetzliche Mindestfrist. Er empfiehlt ferner, dass der Arbeitgeber vor der Durchsetzung eines festen Rentenalters den Arbeitnehmer angemessen über seinen bevorstehenden Ruhestand informieren und prüfen sollte, ob er über das obligatorische Rentenalter hinaus einen Antrag stellen darf. In diesem speziellen Fall kann der Zeitpunkt der Kündigung um eine Woche verlängert werden, was dem Arbeitnehmer die erforderliche zweijährige ununterbrochene Beschäftigung gibt, um einen ungerechtfertigten Kündigungsanspruch vor einem Arbeitsbeschwerdegericht geltend zu machen.