Befristete Arbeitnehmer haben jedoch keinen Anspruch auf die gleichen Löhne, Bedingungen und Leistungen, wenn ihre allgemeinen Geschäftsbedingungen, auch wenn sie sich von denen für Festangestellte unterscheiden, genauso gut oder besser sind. Daher sollten Arbeitgeber professionelle Beratung in Anspruch nehmen und sicherstellen, dass die Kündigungsbestimmungen sorgfältig in befristete Verträge ausgearbeitet werden, um dieses Risiko zu vermeiden. Mutterschaftsschutz – Wenn eine festangestellte Mitarbeiterin in mutterschaftsurlaub geht, benötigt ein Unternehmen möglicherweise ein vorübergehendes Teammitglied, um seine Aufgaben zu übernehmen. Diese Umwandlung eines befristeten Vertrags in einen unbefristeten Vertrag auf unbestimmte Zeit kann die Arbeitgeber auffangen. Wenn der Vertrag z. B. keine Kündigungsbestimmung enthält und der Arbeitnehmer über die in seinem Vertrag angegebene befristete Kündigung hinaus als festangestellter Mitarbeiter bleibt, besteht die Möglichkeit eines Streits darüber, welche Kündigungsdauer erforderlich ist. Dies sind die Mindestfristen. Der Vertrag kann eine längere Kündigungsfrist festlegen. Arbeits- oder Tarifverträge können die Grenze für die Dauer oder Anzahl der aufeinanderfolgenden Verträge, die von einem Arbeitgeber in Auftrag zu geben sind, variieren. Sie können auch die Verwendung aufeinanderfolgender Verträge einschränken und eine Liste von Gründen festlegen, die eine Verlängerung befristeter Verträge rechtfertigen. Ein Arbeitgeber und eine Gewerkschaft (oder eine Arbeitnehmervereinigung) können jedoch einen Tarifvertrag schließen, der das automatische Recht auf Dauerbeschäftigung unter diesen Umständen aufhebt. Nach dem Arbeitsrecht können befristete Arbeitsverträge Arbeitgeber, die gegen die Bedingungen verstoßen, für größere Beträge haften lassen, als sie ohne Vertrag wären.
Es ist jedoch wichtig, sich daran zu erinnern, dass auch das Gegenteil der Fall sein kann: Ein nachdenklich geschriebener Vertrag schützt sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch seine Mitarbeiter. Um anspruchsberechtigt sein zu können, müssen die Arbeitnehmer mindestens einen Monat ununterbrochen beschäftigt gewesen sein. Wird ein Arbeitnehmer im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags mit einer bestimmten Laufzeit von einem Monat oder weniger beschäftigt, ist er aber drei Monate oder länger ununterbrochen beschäftigt, so gilt er gemäß s.86 Abs. 4 des Employment Rights Act 1996 als unbefristet und hat daher Anspruch auf eine gesetzliche Mindestkündigung. Häufig gehen Arbeitgeber davon aus, dass sie nach Ablauf einer festen Amtszeit einen Arbeitnehmer entlassen können, wenn der Arbeitnehmer nicht die für die Geltendmachung eines ordentlichen Entlassungsantrags erforderliche zweijährige Dienstzeit erworben hat. Bei der Risikobewertung sollten die Arbeitgeber jedoch berücksichtigen, dass ein Arbeitnehmer, da befristet Beschäftigte den gleichen Beschäftigungsschutz wie Festangestellte haben, weiterhin berechtigt sein kann, einen automatischen ungerechtfertigten Entlassungsanspruch einer Art zu stellen, der nicht von dieser Anwartschaftszeit abhängig ist (auch aus Hinweisgebern oder diskriminierenden Gründen). Befristete Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Mindestkündigungsfrist von: Ihr Arbeitgeber sollte prüfen, ob es möglich ist, befristet Beschäftigten bestimmte Leistungen im Verhältnis zu dem Zeitraum, in dem sie arbeiten werden, anzubieten (auch als “anteilig” bezeichnet). Bei der Schaffung eines befristeten Arbeitsvertrags gibt es viele Dinge zu beachten. Befristete Arbeitsrechte können je nach Staat variieren, daher ist es wichtig, dass Unternehmen überprüfen, ob ihre Verträge mit den lokalen Arbeitsgesetzen in Einklang stehen.